Congés payés et arrêt maladie : ce que le revirement de la Cour de cassation change pour la paie des PME

1. Un revirement de jurisprudence qui rebat les cartes des congés payés

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a opéré un revirement majeur : elle reconnaît désormais au salarié tombant malade pendant ses congés payés le droit d'en reporter la prise, mettant fin à une jurisprudence constante depuis 1996. Jusqu'alors, un salarié malade pendant ses vacances ne pouvait ni prolonger son congé, ni récupérer les jours coïncidant avec son arrêt de travail.

Ce revirement s'inscrit dans la continuité des arrêts de 2024 sur l'acquisition de droits à congés pendant les arrêts maladie, sous l'influence du droit européen. Pour les services paie des PME, il ne s'agit plus d'un sujet théorique : il implique de revoir la manière dont sont gérés les compteurs de congés dès qu'un arrêt de travail survient en cours de période de congés.

2. L'arrêt du 21 janvier 2026 : comment s'apprécie le plafond de 24 jours

La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 21 janvier 2026, un point resté flou depuis le revirement de septembre 2025 : le plafond de 24 jours ouvrables de congés payés reportables s'apprécie période de référence par période de référence, et non de manière globale sur toute la durée cumulée des arrêts de travail successifs.

Concrètement, des congés acquis au titre d'une période antérieure, puis déjà reportés, ne doivent pas être réintégrés dans le calcul du plafond applicable à la période examinée. Cette clarification évite qu'un salarié ayant enchaîné plusieurs arrêts sur plusieurs exercices ne voie ses droits reportés artificiellement écrasés par un plafond cumulatif que le texte ne prévoyait pas.

3. Les conditions à respecter pour ouvrir le droit au report

Le droit au report n'est pas automatique. Le salarié doit avoir notifié son arrêt de travail à l'employeur, en principe dans les 48 heures suivant sa survenance, selon les mêmes conditions que pour un arrêt maladie classique. Cette notification est la condition indispensable pour que les jours de congés coïncidant avec l'arrêt puissent être reportés plutôt que perdus.

Côté employeur, la Cour de cassation rappelle une obligation active : une fois la reprise du travail effective, l'employeur ne peut pas se contenter d'attendre l'expiration du délai de report de 15 mois pour considérer que les congés sont perdus. Il doit être en mesure de prouver qu'il a informé le salarié de ses droits et qu'il lui a donné la possibilité effective de poser ces jours reportés.

Ce que cela signifie concrètement pour un service paie

• Suivi individualisé des arrêts pendant les congés : identifier, pour chaque salarié concerné, les jours de congés qui coïncident avec un arrêt maladie dûment notifié.
• Traçabilité des périodes de référence : conserver un historique clair des congés acquis et reportés par période, pour appliquer correctement le plafond de 24 jours sans le cumuler à tort.
• Information écrite du salarié : formaliser la communication sur les droits à congés reportés et leur délai de prise, afin de sécuriser l'employeur en cas de contentieux.

4. Un risque concret pour les PME qui gèrent leurs congés « à l'ancienne »

Beaucoup de PME continuent de gérer leurs compteurs de congés payés avec des outils simples, parfois un tableur, sans intégrer les subtilités du report lié à la maladie. Or l'enjeu n'est pas anecdotique : un salarié dont les droits n'ont pas été correctement reportés peut réclamer, parfois plusieurs années après, une indemnité compensatrice de congés payés non pris, notamment en cas de rupture du contrat de travail.

Le risque est d'autant plus réel que la charge de la preuve pèse sur l'employeur : c'est à lui de démontrer qu'il a bien informé le salarié et qu'il lui a permis de poser ses congés reportés dans le délai imparti. Une gestion approximative des compteurs expose donc directement l'entreprise à un contentieux prud'homal, avec un risque financier qui peut se révéler bien plus lourd que le coût d'une gestion rigoureuse en amont.

5. Les bonnes pratiques à mettre en place dès maintenant

1. Identifier les situations à risque : recenser les salariés ayant connu un arrêt maladie pendant leurs congés au cours des derniers exercices, et vérifier si leurs droits ont été traités conformément à la nouvelle jurisprudence.
2. Adapter les procédures internes : formaliser un circuit clair de notification de l'arrêt de travail par le salarié et de réponse de l'employeur sur le report des jours concernés.
3. Sécuriser la traçabilité en paie : s'assurer que les compteurs de congés distinguent bien les jours reportés pour maladie, avec leur période de référence d'origine et leur délai de prise de 15 mois.
4. Former les gestionnaires de paie ou s'appuyer sur un prestataire externe déjà à jour de ces évolutions jurisprudentielles fréquentes.

6. Externaliser sa paie pour sécuriser une matière en évolution constante

Les congés payés illustrent une réalité que connaissent bien les PME : la matière sociale évolue vite, parfois par la loi, parfois par un simple revirement de jurisprudence, et les conséquences financières d'un retard de mise à jour peuvent apparaître des années plus tard, souvent au moment le plus inopportun d'une rupture de contrat.

En confiant l'externalisation de la paie à STRAT RH, les PME de Toulouse et d'Occitanie s'assurent que leurs compteurs de congés, leurs bulletins de paie et leurs procédures internes intègrent en continu ces évolutions jurisprudentielles, sans avoir à surveiller elles-mêmes chaque arrêt de la Cour de cassation.